A destituição por justa pretexto é a penalidade máxima que o empregado pode receber se seu empregador. Acontece quando é cometida uma falta grave, por uma série de motivos, que tem porquê base o descumprimento de alguma regra elencada no cláusula 482 da CLT, que gera a perda de crédito, impedindo que a relação de tarefa seja mantida.
Nesta situação, ocorre o desligamento com uma justificativa embasada, que isenta o empregador de remunerar alguns direitos trabalhistas.
Lembrando que para a correta caracterização da justa pretexto é necessário a presença de três elementos: sisudez, atualidade e imediação entre a falta cometida pelo empregado e a emprego da justa pretexto.
É importante que o empregador tenha conhecimento de cada motivo para a correta emprego de pacto com a situação. Neste cláusula vamos explicar o que significa cada um desses motivos:
1. Ato de improbidade
A improbidade é toda ação ou preterição desonesta do empregado, que revelam desonestidade, agravo de crédito, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: latrocínio, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
É importante que o empregador tenha provas do ato cometido pelo empregado. Portanto, se a empresa não puder provar a exigência, não será provável a destituição por esta pretexto.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
O Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o reverência, que ofendam a pundonor, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação no envolvente de trabalho sem permissão
A negociação habitual ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o tirocínio de sua função na empresa.
Em outras palavras, o profissional age em seu favor, sem pensar nos interesses da corporação.
Importante sobresair que não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do envolvente de trabalho, com o objetivo de lucrar uma renda extra. Desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha, pode fazer isso sem penalização alguma.
4. Pena criminal do empregado
Quando um funcionário é sentenciado criminalmente, a empresa tem o recta de romper o vínculo através do desligamento por justa pretexto.
Nessa situação o empregador poderá dispensar sem justa pretexto efetuando a notificação na prisão, desde que haja pena criminal do empregado transitada em julgado, ou seja, quando não houver mais possibilidade de recorrer a suspensão da realização da pena.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Geralmente o empregado passa a desempenhar as suas funções com negligência, má vontade, desleixo, desatenção e indiferença.
Assim, somente uma ligeiro falta não pretexto essa exigência, mas o excesso de repetição, sim.
Entram nesta categoria questões porquê:
- Baixa produtividade;
- Atrasos frequentes;
- Faltas injustificadas;
- Produção imperfeita.
Essas são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. O ideal é que o empregador registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para intercorrer, caso ele insista nessas práticas estará sujeito ao desligamento por justa pretexto.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Primeiro é importante mencionar que o alcoolismo passou a ser classificado porquê doença pela Organização Mundial de Saúde, e encontra-se mencionado no Código Internacional de Doenças (CID), no código F.10.2, cuja nomenclatura é ‘transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool – síndrome de subordinação.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez em serviço ou ocasional. A embriaguez habitual (crônica) é tida pela jurisprudência porquê doença e não mais porquê motivo para justa pretexto e cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.
Já a embriaguez ocasional ou em serviço constitui justa pretexto para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, isto é, quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo (crônico).
Para a comprovação algumas empresas vêm utilizando-se do bafômetro porquê método para a comprovação da efetiva embriaguez do funcionário. Porém, o empregado poderá negar a fazer a prova, alegando inclusive que fere os princípios constitucionais da inviolabilidade da vida privada e da intimidade, levando-se em consideração que ninguém é obrigado a produzir prova contra si mesmo.
Nesse caso, o empregador deve ter muita cautela no caso em concreto, aplicando, se for o caso, punições porquê recado e suspensão. Outra possibilidade é encaminhar o empregado para uma avaliação junto ao médico do trabalho ou médico pessoal/convênio/SUS.
7. Violação de sigilo da empresa
A violação do sigilo da empresa ocorre quando um colaborador tem entrada a qualquer sigilo da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado.
Importante mencionar que é preciso justificar que o profissional teve má-fé ao realizar tal ato.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Ato de indisciplina é toda atitude que contradiz as diretrizes gerais de uma empresa. Se o colaborador desrespeita qualquer item do regulamento interno da organização está cometendo ato de indisciplina.
Já o ato de insubordinação se refere ao descumprimento de uma ordem específica dada pelo gestor ao seu liderado.
9. Orfandade de tarefa
O desleixo de tarefa acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por um lapso de dias seguidos e não comunica o seu empregador ou não apresenta qualquer justificativa. Essa situação é um indicativo de que esse empregado não tem a intenção de retornar ao tarefa.
Para a caracterização do desleixo de tarefa, é imprescindível a concorrência de dois requisitos: um lapso temporal considerável de escassez injustificada na prestação do serviço e o animus abandonandi, ou seja, a intenção subjetiva do empregado em não mais prestar serviço ao seu empregador.
Para a correta feitio e emprego do desleixo de tarefa, o empregador deverá convocar o empregado para retornar ao serviço ou justificar as suas faltas.
Recomenda-se que sejam efetuadas pelo menos 03 notificações, todas elas com Aviso de Recebimento, lembrando que as comunicações precisam ser efetivas, isto é, deverá ter provas de que realmente foram recepcionadas. Se findo o prazo de 30 dias, o empregado se omitir ou não enviar por escrito o motivo válido de não retornar ao trabalho, estará configurado o desleixo de tarefa (Dispensa por justa pretexto).
10. Ato lesivo da honra ou da boa forma praticados contra qualquer pessoa ou contra o empregador e superiores hierárquicos
A ofensa à honra ou boa glória podem ser classificadas de três maneiras: calúnia, maledicência e injúria.
Nas mesmas alíneas (“j” e “k” do art. 482 da CLT), o legislador trata da ofensa física praticada contra o empregador, gestor, colegas de trabalho ou outras pessoas. É a prática de agressão, tentada ou consumada, no lugar de trabalho ou que tenha relação com o trabalho. É uma falta grave que autoriza destituição, por justa pretexto, do atacante.
Importante mencionar que se o empregado agir em legítima resguardo não há que se falar em justa pretexto, pois o empregado está defendendo-se de uma agressão injusta.
11. Prática ordenado de jogos de má sorte
Jogo de má sorte é aquele em que o lucro e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Os colaboradores com hábito de jogar no envolvente de trabalho podem ser despedidos por justa pretexto. Principalmente nos casos em que os jogos de má sorte atrapalham o desempenho do funcionário. Mas, é necessário que a empresa possa justificar essa questão no momento do desligamento.
12. Perda da habilitação profissional
O colaborador que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o tirocínio da profissão, pode ser destituído por justa pretexto.
Essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam justificar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores, porquê por exemplo, os Motoristas profissionais que precisam da CNH para treinar a sua função.
Nesta situação, sem a CNH o funcionário não pode executar as atividades, situação em que poderá ser destituído por justa pretexto.
13. Atos atentatórios à segurança pátrio
São práticas de atos atentatórios contra a segurança pátrio porquê por exemplo: Sabotagem contra instalações militares, participação em atos de terrorismo, etc. É fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um interrogatório administrativo, para prometer que o desligamento aconteça de maneira justa.
Peroração
Vale sobresair que no desligamento por justa pretexto, o empregado perde alguns direitos trabalhistas, porquê por exemplo, o aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e a multa de 40% do FGTS e o saque.
Assim, o empregador precisa de muita cautela e ter provas robustas para alegar a justa pretexto, pois se o empregado se sentir lesado e não concordar com a destituição por justa pretexto, certamente ele vai procurar à justiça para que haja uma reavaliação do seu desligamento.
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Feito com ❤ pela Comunidade Contábil Brasil
Por: Larissa Spínola Nigro
