Tornou-se costumeiro, na contemporaneidade, falarmos em capital humano, para referir-se a uma visão de que pessoas são uma manancial de vantagem competitiva.
Nessa mesma risco, temas porquê governo estratégica de pessoas e gestão por competências versam sobre o alinhamento dos objetivos do profissional ideal com a estratégia da empresa, buscando reter talentos que, por sua vez, proporcionam resultados profícuos para a organização.
A gestão por competências, diferentemente da gestão de pessoas tradicional, procura não exclusivamente a pessoa adequada para um missão, mas também um perfil, isto é, alguém que detenha não exclusivamente os conhecimentos técnicos e formação acadêmica da dimensão que irá atuar, mas que tenha habilidades comportamentais e atitudes compatíveis com a cultura da empresa, além de valorizar uma atuação multidisciplinar e prontidão para se adequar a mudanças.
A ocupação da gestão por competências envolve primeiramente a definição do nível de conhecimento para cada conhecimento que a organização precisa em um determinado missão, a quantidade do quadro de funcionários e o perfil comportamental para a vaga.
Posteriormente isso, é definido a trilha de curso com as trajetórias e requisitos para a evolução dos profissionais, podendo ser nivelado ou vertical, sendo a primeira a obtenção de maiores níveis de conhecimento e habilidades nas competências de uma função e a segunda a mudança para um missão hierarquicamente superior.
Ter um projecto de cargos e salários muito estruturado e transparente para os colaboradores, demonstrando as competências necessárias para galgar os degraus da trilha, fazem troço da gestão por competências, pois define em diversos âmbitos estratégicos da empresa o profissional ideal para executar as tarefas.
Ou por outra, a estruturação de pessoal em trilhas proporciona maior flexibilização, pois adota tendências atuais em remuneração, porquê a licença de aumentos baseados em vantagem (em virtude do desempenho individual) e baseada em competências e habilidades (em virtude do estágio organizacional).
Outro campo do RH sobre o qual a gestão por conhecimento influi são as avaliações de desempenho e o treinamento e desenvolvimento.
Com isso, a empresa deve evitar investimentos desfocados em capacitação, os quais deverão ser direcionados para as habilidades que são requisitos necessários para os cargos da trilha e os feedbacks deverão ser voltados para a verificação se os conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso CHA) que as pessoas usam e aplicam no seu dia a dia condiz com o que a empresa precisa.
A procura pelo profissional ideal para um posto de trabalho demanda uma estudo e seleção das competências que estão alinhadas com a estratégia da organização.
Tal procura também se reflete na estruturação do projecto de cargos e salários da empresa, no qual irá constar a descrição dos requisitos necessários e os níveis e faixas pelos quais o profissional irá sobrevir, assim porquê a manutenção da aprendizagem organizacional, na forma de avaliações de desempenho, e treinamento e desenvolvimento, tudo isso balizado por esse mesmo sentido de adequação dos propósitos da empresa e do colaborador.
A gestão por competências; não é, portanto, exclusivamente a definição do profissional ideal na temporada inicial de recrutamento & seleção, pois envolve diversos campos do RH.
É uma construção contínua de fornecer auxílio para os profissionais ampliarem suas experiências, obterem ganhos financeiros e aprendizagem, conforme avançam na trilha de curso e crescem em um envolvente organizacional saudável e justo.
Por: Antonielle Cunha – dimensão de Recursos Humanos na Vieira Melo & Lionello.
Manancial: Vieira Melo & Lionello
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